REQUALIFICATION DU CDD EN CDI

LES LIMITES A LA LIBERTE CONTRACTUELLE

ou
Quand La liberté contractuelle et l'égalité juridique ne conduisent plus à la fraternité !
 

Bientôt se dérouleront les élections prud’homales, qui visent à élire des juges non professionnels, encore appelés « conseillers prud’homaux », choisis à parité parmi des employeurs et des salariés, et auxquels seront soumis les litiges nés de l’exécution d’un contrat de travail.

 

C’est finalement une bonne occasion de revenir un peu sur certains problèmes juridiques régulièrement soumis à l’appréciation de nos conseillers, et notamment, celui de la qualification exacte du contrat de travail, en contrat à durée indéterminé, CDI, ou au contraire à durée déterminée, le CDD.

 

Il s’agit d’une question préliminaire souvent posée à nos conseillers, surtout en présence d’un document qui porte la mention « CDD ».

 

Avant de discuter des obligations respectives des parties qui naissent de la formation d’un contrat de travail, encore faut il correctement le qualifier, et déterminer ainsi à quel régime il se rattache.

 

Le CDD ou le CDI, ayant des modalités de rupture très différentes, la question revêt une importance toute particulière, en cette période de fort accroissement du chômage, et au moment ou les entreprises réclament, par ailleurs, de plus en plus de flexibilité.

 

La qualification du contrat soumis à l’appréciation des juges s’effectue sur des éléments factuels propre à chaque cas, peu importe la mention écrite (CDD ou CDI) portée sur le document signé par les parties.

 

Initialement, le Contrat à durée déterminée, dit « CDD », était un privilège pour l’employé assuré de conserver son emploi aussi longtemps qu’il était précisé dans le contrat.

 

Cette situation était, en principe, préférable à un contrat à durée indéterminée qui pouvait se rompre à tout moment.

 

C’était le contrat de confiance, accordé à un employé dont on ne pouvait envisager de se séparer avant le terme convenu.

 

Mais il y a bien longtemps que les conditions de la formation des contrats de travail, et leurs effets, ne sont plus laissés à la seule et entière volonté des parties, dans le but de protéger le faible contre le fort.

 

La liberté contractuelle et l’égalité juridique n’ont-elles d’ailleurs jamais conduit à la fraternité ?

 

Les conditions de rupture du CDI, devenues toujours plus draconiennes, avec des indemnités dissuasives en cas de rupture sans cause réelle et sérieuse, ont donc finalement relégué le CDD au simple rang de contrat « précaire ».

 

C’est indiscutable, sauf dans certaines situations bien précises ou il est plus avantageux d’avoir un CDD, notamment en cas de liquidation d’une entreprise avant le terme du contrat.

 

Dans ce cas, le salarié peut obtenir des AGS (assurances de garantie des salaires) le paiement intégral des mensualités qui restaient à courir jusqu’au terme fixé.

 

A quelques exceptions près, il est donc beaucoup plus intéressant aujourd’hui pour un salarié d’avoir un contrat en CDI.

 

La possibilité donné par le CDD de ne pas « se marier à vie avec un salarié » doit il en faire un instrument de flexibilité au seul avantage des entreprises ? 

 

Par les temps qui courent la tentation est grande, et il en découle un contentieux prud’homal important.

 

Le juges qui n’est pas tenu par la volonté initiale des parties va donc éventuellement requalifier le CDD en CDI, selon les circonstances dans lesquelles le contrat litigieux a non seulement été formé, mais encore exécuté.

 

Mais quelles sont précisément les circonstances de faits sur lesquelles le juge appuiera sa décision ? Dans quel cas le CDD peut il être requalifié en CDI ?

 

La décision rendue par une chambre sociale de la cour de cassation, le 26 janvier 2005, a levé une partie du voile, et elle sera utilement rappelée aux employés qui enchaînent des CDD successifs ou à brefs intervalles chez le même employeur.

 

Il s’agissait d’une personne ayant effectué un grand nombre de CDD à brefs intervalles pour un même employeur (Les autoroutes du sud de la France ; ASF) et qui demandait la requalification de son contrat de travail en CDI.

 

La requalification en CDI lui avait été accordée par un arrêt de la cour d’appel de Montpellier, son employeur avait alors tenté le pourvoi en cassation pour obtenir que cette décision soit cassée.

 

L’employeur (ASF) contestait la décision rendue au motif que les contrats précisaient la durée de la mission, le nom et la qualification du salarié remplacé, et qu’il importait peu que les différents contrats aient été conclus en remplacement de différents salariés.

 

ASF concluait encore que les juges d’appel aurait donc du rechercher si ces mentions étaient bien notées dans le contrat et si finalement les contrats bien que successifs  n’étaient pas autonomes les uns des autres.

 

La cour de cassation répond (Chambre sociale, arrêt n°243 du 26 janvier 2005) ;

 

«  Un CDD ne peut avoir pour objet de pourvoir  durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, qu’il en résulte que l’employeur ne peut recourir de façon systématique aux CDD de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre. »

 

Et d’ajouter ;

« Attendu qu'ayant constaté que, pendant deux années consécutives, et quel que soit le remplacement assuré à l'occasion des cent quatre contrats à durée déterminée conclus, la salariée avait occupé le même emploi de receveuse de péage, pour des durées très limitées mais répétées à bref intervalle,

Attendu que le nombre de contrat de travail à durée déterminée de remplacement au péage était important comparativement à l'effectif de l'entreprise, et que le recours au contrat à durée déterminée était érigé en mode normal de gestion de la main-d'oeuvre, la cour d'appel en a exactement déduit que l'emploi qu'elle occupait était lié durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise et qu'il y avait lieu de requalifier les contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée ; « 

C’est la cour de cassation qui nous le rappelle ; «  Un CDD ne peut avoir pour objet de pourvoir  durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise »,

 

Dans la relation contractuelle qui lie le salarié à son employeur c’est donc bien le CDI qui est le principe et le CDD l’exception.

 

Le CDD ne doit être réservé qu’à certaines situations.

 

Il est cependant difficile, compte tenu des innombrables circonstances de fait qui entourent la formation d’un contrat de travail, de donner une définition légale suffisamment précise et exhaustive  de tous les cas ou un CDD sera valablement conclu,

 

Les juges de cassation approchent donc les situations de validité des CDD de manière négative et par rapport à ce qu’elles ne sont pas.

 

Le recours au CDD ne peut être érigé en mode normal de gestion de la main-d'œuvre, et les emplois qu’il concerne ne peuvent être liés durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

 

Dans ce cas d’espèce, la décision rendue par la cour d’Appel de Montpellier n’était pas critiquable.

 

Compte tenu du nombre de CDD effectués (plus de 100), de la durée de la période pendant lesquels ils se sont succédés (deux ans), et du nombre de personnes différentes remplacés, le CDD avait bien répondu à un besoins structurel. 

 

Il était donc évident que dans cette entreprise il y avait la place pour une personne permanente supplémentaire palliant aux absences régulières des uns et des autres.

 

Mais que se passerait il, si au lieu de prendre la même personne pour effectuer 104 CDD successifs, ASF avait embauché 104 personnes différentes pour faire chacune un seul CDD.

 

Auraient elles toutes pu prétendre à une requalification de leur contrat en CDI ?

 

Juridiquement, et au regard des motivations de l’arrêt on ne voit pas ce qui pourrait les en empêcher.

 

Oui, sauf que le problème qui se poserait alors est celui de la preuve.

 

Comment prouver, quand on n’a fait qu’un seul CDD, que d’autres ont effectué les 103 CDD suivants avec la même qualification ?

 

Et la fraternité dans tout ça. Allez, on réfléchi et on en reparle !

 

Article écrit par Thierry Tamisier, le 1° décembre 2008.